Konflikte gehören zum beruflichen Alltag. Führungskräfte erleben sie zwischen Mitarbeitenden, HR begleitet festgefahrene Situationen, Beratende unterstützen Menschen in schwierigen Beziehungen und auch im psychosozialen Bereich gehört der professionelle Umgang mit Konflikten zum Arbeitsalltag.

Dabei begegnen uns unterschiedliche Begriffe: Streitschlichtung, Konfliktklärung, Moderation oder Mediation. Im Alltag werden sie teilweise synonym verwendet. Fachlich lohnt sich jedoch ein genauerer Blick.

Denn die entscheidende Frage ist nicht nur: Wie lässt sich ein Konflikt lösen? Sondern auch: Welche Rolle nimmt die dritte Person ein, wer trägt die Verantwortung für die Lösung und was braucht der konkrete Konflikt?

Ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag

Zwei Mitarbeitende stehen seit Monaten miteinander im Konflikt.

Die eine Person wirft der anderen vor, Informationen nicht rechtzeitig weiterzugeben. Die andere erlebt die Kollegin als kontrollierend und übergriffig. Inzwischen werden Nachrichten nur noch knapp beantwortet, Absprachen vermieden und Fehler gegenseitig zugeschrieben.

Die Führungskraft möchte die Situation klären.

Eine Möglichkeit wäre eine Streitschlichtung: Die Konfliktparteien schildern ihre Sichtweisen, eine dritte Person strukturiert das Gespräch und unterstützt dabei, eine Lösung für den konkreten Streit zu finden. Je nach Ausgestaltung kann die Schlichterin oder der Schlichter dabei auch Lösungsmöglichkeiten vorschlagen oder stärker auf eine Einigung hinwirken.

Eine Mediation setzt an dieser Stelle anders an.

Die Mediatorin oder der Mediator entscheidet nicht, wer „recht hat“. Vielmehr unterstützt sie oder er die Beteiligten dabei, ihre jeweiligen Sichtweisen, Interessen und Bedürfnisse zu klären und eigenverantwortlich eine tragfähige Lösung zu entwickeln.

Das klingt zunächst nach einem kleinen Unterschied. Tatsächlich steckt dahinter ein anderes Verständnis von Konfliktbearbeitung.

Streitschlichtung: eine pragmatische Lösung für einen konkreten Streit

Der Begriff Streitschlichtung wird in unterschiedlichen Praxisfeldern nicht einheitlich verwendet. Je nach Kontext kann damit Unterschiedliches gemeint sein.

Häufig steht jedoch die Beilegung eines konkreten Streits im Vordergrund. Eine dritte Person unterstützt die Konfliktparteien dabei, zu einer Einigung zu kommen. Je nach Verfahren kann sie dabei unterschiedlich stark intervenieren, Lösungsmöglichkeiten anregen oder einen Kompromiss unterstützen.

Das kann sehr sinnvoll sein.

Nicht jeder Konflikt muss umfassend aufgearbeitet werden. Manchmal brauchen die Beteiligten vor allem eine praktikable Vereinbarung:

• Wie werden Informationen künftig weitergegeben?
• Wer übernimmt welche Aufgabe?
• Welche Regelung gilt ab sofort?
• Was brauchen beide Seiten für eine funktionierende Zusammenarbeit?

Eine solche pragmatische Konfliktklärung kann bereits viel bewirken.

Doch manchmal zeigt sich, dass die sichtbare Streitfrage nur die Oberfläche des Konflikts ist.

Mediation: Die Konfliktparteien entwickeln ihre eigene Lösung

Mediation ist ein strukturiertes, freiwilliges Verfahren der Konfliktbearbeitung, bei dem eine unabhängige und allparteiliche dritte Person die Beteiligten dabei unterstützt, selbst eine tragfähige Lösung zu entwickeln.

Die Mediatorin oder der Mediator entscheidet nicht über den Konflikt und gibt keine fertige Lösung vor. Stattdessen werden die unterschiedlichen Perspektiven sichtbar gemacht und die Interessen und Bedürfnisse hinter den jeweiligen Positionen herausgearbeitet.

Nehmen wir unser Beispiel:

Die eine Mitarbeiterin sagt:

„Ich möchte, dass ich alle Informationen spätestens am Vortag bekomme.“

Der Kollege erwidert:

„Ich lasse mich nicht ständig von ihr kontrollieren.“

Auf der Ebene der Positionen scheint eine Einigung schwierig.

Schaut man genauer hin, können dahinter jedoch ganz unterschiedliche Interessen stehen: Auf der einen Seite vielleicht das Bedürfnis nach Planbarkeit und Verlässlichkeit, auf der anderen das Bedürfnis nach Autonomie und Vertrauen.

Damit verändert sich die Frage.

Nicht mehr:

„Wer setzt sich mit seiner Forderung durch?“

Sondern:

„Wie können Planbarkeit und Autonomie gleichzeitig berücksichtigt werden?“

Genau hier kann Mediation neue Lösungsräume eröffnen.

Der entscheidende Unterschied: die Rolle der dritten Person

Ein wesentlicher Unterschied zwischen Schlichtung und Mediation liegt in der Rolle der dritten Person.

Eine Schlichterin oder ein Schlichter kann – abhängig vom konkreten Verfahren – stärker auf eine Lösung hinwirken, eigene Vorschläge einbringen oder einen Kompromiss unterstützen.

Eine Mediatorin bzw. ein Mediator nimmt dagegen eine allparteiliche und prozessorientierte Rolle ein. Sie oder er entscheidet nicht darüber, welche Lösung die richtige ist. Die Verantwortung für die inhaltliche Lösung bleibt bei den Konfliktparteien.

Die Mediator:in gestaltet den Prozess. Die Konfliktparteien gestalten die Lösung.

Allparteilichkeit bedeutet dabei nicht, jede Aussage für richtig zu halten oder alle Positionen gleichermaßen zu bestätigen. Es bedeutet, die Perspektiven und Anliegen aller Beteiligten ernst zu nehmen und einen Rahmen zu schaffen, in dem jede Partei gehört und in ihrer Eigenverantwortung unterstützt wird.

Mediation ist mehr als „zwischen zwei Menschen vermitteln“

Im Alltag wird Mediation manchmal mit „Vermitteln“ gleichgesetzt. Das greift zu kurz.

Professionelle Mediation erfordert eine fundierte Haltung und vielfältige Kompetenzen. Dazu gehören beispielsweise:

• aktives Zuhören und gezieltes Fragen,
• eine professionelle Haltung der Allparteilichkeit,
• die Unterscheidung von Positionen und Interessen,
• ein Verständnis von Konfliktdynamiken und Eskalation,
• der professionelle Umgang mit Emotionen,
• die Fähigkeit, schwierige Gespräche zu strukturieren,
• und die Kompetenz, Verantwortung für die Lösung bei den Konfliktparteien zu belassen.

Gerade deshalb ist Mediation nicht einfach ein Gespräch, bei dem eine dritte Person „zwischen zwei Streitenden vermittelt“.

Was bedeutet das für Führungskräfte, HR und Beratung?

Für Menschen, die beruflich mit Konflikten arbeiten, ist die Unterscheidung besonders relevant.

Eine Führungskraft, die zwei Mitarbeitende zu einem Gespräch einlädt, ist beispielsweise nicht automatisch Mediator:in. Als Führungskraft hat sie eine eigene Rolle und Verantwortung. Sie kann Erwartungen formulieren, Entscheidungen treffen, Grenzen setzen und arbeitsbezogenes Verhalten ansprechen.

Auch HR bewegt sich häufig in unterschiedlichen Rollen: Beratung, Prozessbegleitung, Konfliktklärung oder Unterstützung bei einer Führungsentscheidung.

Entscheidend ist deshalb die Rollenklarheit:

• Geht es um Beratung?
• Um Moderation?
• Um Schlichtung?
• Um eine Führungsentscheidung?
• Oder tatsächlich um Mediation?

Ähnliches gilt für Coaching, Beratung und psychosoziale Arbeitsfelder. Auch hier ist es hilfreich, nicht vorschnell selbst zum „Problemlöser“ zu werden, sondern zunächst zu klären, welche Art der Unterstützung die Situation tatsächlich braucht.

Ist Mediation die bessere Lösung?

Nein – zumindest nicht grundsätzlich.

Mediation ist nicht automatisch die bessere oder umfassendere Variante.

Manchmal braucht ein Konflikt eine schnelle und konkrete Vereinbarung. Dann kann eine Schlichtung oder eine pragmatische Konfliktklärung genau richtig sein.

In anderen Situationen reicht die Lösung der sichtbaren Streitfrage nicht aus. Wenn sich beispielsweise über längere Zeit Misstrauen aufgebaut hat, die Kommunikation nur noch über Vorwürfe funktioniert oder Konflikte immer wieder an denselben Punkten entstehen, kann es sinnvoll sein, die dahinterliegenden Interessen und Konfliktdynamiken genauer zu betrachten.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht:

„Was ist besser – Streitschlichtung oder Mediation?“

Sondern:

„Was braucht dieser Konflikt – und welche Intervention passt dazu?“

Konfliktkompetenz beginnt mit der richtigen Rolle

Für Führungskräfte, HR-Verantwortliche, Beratende und Fachkräfte aus dem psychosozialen Bereich bedeutet professionelle Konfliktkompetenz nicht, jeden Konflikt selbst mediieren zu können.

Es bedeutet zunächst, Konflikte differenziert wahrzunehmen, die eigene Rolle zu kennen und passende Handlungsmöglichkeiten zu erkennen.

Wer Interessen von Positionen unterscheiden kann, hört anders zu. Wer Eskalationsdynamiken versteht, erkennt früher, wann ein Konflikt mehr braucht als ein klärendes Gespräch. Und wer die unterschiedlichen Rollen von Führungskraft, Berater:in, Schlichter:in, Moderator:in und Mediator:in kennt, kann bewusster entscheiden, welche Unterstützung sinnvoll ist.

Nicht jeder Konflikt braucht Mediation. Aber jeder Konflikt braucht eine passende Intervention.

Interesse an einer Weiterbildung in Mediation?

Wer diese Kompetenzen vertiefen und Menschen auch durch komplexe Konfliktsituationen professionell begleiten möchte, kann sich zum bzw. zur zertifizierten Mediator:in weiterbilden.

Eine fundierte Mediationsweiterbildung vermittelt nicht nur Methoden und Gesprächstechniken, sondern auch die notwendige Haltung, Prozesskompetenz und Sicherheit im Umgang mit Konfliktdynamiken.

à Zur Weiterbildung „Zertifizierte:r Mediator:in“

Text in Zusammenarbeit mit KI